“買了這只基金不到兩年，就換了三個基金經(jīng)理。”

　　一位投資人向《投資有道》抱怨。

　　他說持有的景順長城鼎益基金經(jīng)理不斷更換，讓他憂慮重重。而在此不久之后，他便開始“用腳投票”贖回了這只基金。

　　高薪厚職并沒有如人們所預(yù)料的那樣，使基金公司從業(yè)人員變得穩(wěn)定。相反，高薪水的基金業(yè)，已經(jīng)成為從業(yè)人員流動最為頻繁的行業(yè)之一。

　　有媒體統(tǒng)計顯示，今年前三季度平均每一天又10個小時就有一位基金經(jīng)理變更。此外，60家基金公司，前三季度高管變動也極為頻繁，其中有33起變更涉及副總經(jīng)理的任免，12起總經(jīng)理變更。核心人員和高管人員變動如此之快，幾乎讓人想不起有哪個行業(yè)可與之相比。

　　對于那些幾乎把所有積蓄用于基金投資的普通百姓而言，基金公司人員如此快速流動，已成為他們最大的“心病”。他們除了要承受市場波動這樣的系統(tǒng)性風(fēng)險外，還不得不分神去應(yīng)對核心團隊變動這一“非系統(tǒng)性風(fēng)險”。

　　說到底，基金行業(yè)是典型的“輕資產(chǎn)”行業(yè)。基金公司最大的資產(chǎn)是什么？是人，是它的每一個員工。一家基金公司如果無法以適當(dāng)?shù)臋C制、激勵、有競爭力的薪水以及有歸屬感的企業(yè)文化吸引他的員工，將可能導(dǎo)致最大的危險。

　　對于基金從業(yè)人員而言，公司內(nèi)部穩(wěn)定，更有利于個人從長遠的角度去考慮職業(yè)目標(biāo)，也能獲得更多的工作動力。作為資產(chǎn)管理人的基金公司，他們的責(zé)任，不僅在于應(yīng)對股市風(fēng)險，還在于，為持有人提供更為穩(wěn)定和持續(xù)的“軟環(huán)境”，使他們充分信任，安心投資。

　　這是我們發(fā)起基金業(yè)“最佳雇主”的評選初衷。因為“軟環(huán)境”良性穩(wěn)定，最終能使公司、從業(yè)人員、基金持有人三方共贏。正如已成功舉辦多年“最佳雇主”的全球知名人力資源公司翰威特的調(diào)查顯示，員工敬業(yè)度越高的企業(yè)，其平均股東回報值就越高。入圍翰威特最佳雇主的公司比一般中國的其他企業(yè)要高出29％的股東回報。說到底，基金公司最大的“股東”是誰呢？是數(shù)以千萬計的基金持有人。

　　核心：員工離職率

　　拋開一切理論和指標(biāo)，從常識的角度，最佳雇主至少應(yīng)具備以下的品質(zhì)：它能為員工提供良好的職業(yè)規(guī)劃，把員工看作是可發(fā)展的人來培養(yǎng)，而非公司盈利的工具；它有良好的激勵和制度安排，能不斷挖掘員工的工作潛能；還要有良好的品牌和企業(yè)文化，使員工對公司產(chǎn)生歸屬感，從而減低員工大量流失的可能性；在前面幾點的基礎(chǔ)上，最佳雇主應(yīng)該能夠取得高于行業(yè)平均水平的效績，這才能真正形成公司運作的良性循環(huán)。

　　根據(jù)基金行業(yè)的特性，我們主要從5個方面來評選基金行業(yè)的最佳雇主。其中包括：近一年，核心人員的離職情況；人才的持續(xù)供應(yīng)能力；公司的激勵制度；團隊投資能力；以及是否具有良好的公司品牌。我們把薪酬制度歸入激勵制度進行考察。

　　選拔最佳雇主，我們對以下幾個方面難以視而不見。其一是核心高管和基金經(jīng)理流失嚴(yán)重，已經(jīng)影響公司的運作及其表現(xiàn)；其二就是基金經(jīng)理“一拖多”——近年已發(fā)展到“一拖四”，這表明公司后備人才儲備出現(xiàn)問題。

　　公司高管變動、基金經(jīng)理流失，是近幾年基金行業(yè)一個明顯的特征。對于這個行業(yè)性的問題，如果嚴(yán)格要求達到無流動無流失，是過于苛刻的，尤其是基金公司股東本身，也處于不斷的更換的過程中。因此，在評選最佳雇主的過程中，標(biāo)準(zhǔn)有所放寬，即沒有對公司企業(yè)文化和制度起著主導(dǎo)作用的高管以及對公司投資業(yè)績起重要作用的個人離職。這代表著，盡管基金公司內(nèi)部，存在一些人員調(diào)整，然而，公司最核心的團隊，并沒有因此而變化，公司的整體文化、投資實力、品牌都沒有過多的受影響。特別是，在基金公司股東更換的情況下，原先表現(xiàn)良好的核心團隊仍能被保留，對公司經(jīng)營的持續(xù)性和穩(wěn)定性，是非常大的幫助。

　　對于基金經(jīng)理“一拖多”，尤其是“一拖三”、“一拖四”，我們認(rèn)為，這一方面顯示基金公司無法為業(yè)務(wù)擴展儲備足夠人才，同時對于員工的長期職業(yè)發(fā)展并沒有好處。正如一位投資總監(jiān)所言，“成熟的專業(yè)投資者很清楚自己的投資風(fēng)格，因此他很難同時運作好兩只不同類型的基金，除非他精神分裂”。

　　因為，基金行業(yè)是一個較為特殊的行業(yè)，從業(yè)人員的學(xué)歷、薪酬水平等，均較其他行業(yè)要高。此外，基金公司的收入受股市周期的影響非常大，從業(yè)人員的收入是否增長，也會受到股市周期和基金發(fā)行的影響。

　　最佳雇主的黃金法則

　　綜合各項內(nèi)容，得出相對符合評選標(biāo)準(zhǔn)的3家公司，它們分別是博時基金、易方達基金和華夏基金。之所以說“相對”，是因為基金行業(yè)過于年輕，沒有形成足夠好的激勵機制和制度安排。在這樣的情況下，盡管薪水很高，但是也無法阻止人員的變動，也沒有形成成熟的企業(yè)文化。

　　不過，考察那些得分相對高的基金公司，還是不難發(fā)現(xiàn)一些共同的特質(zhì)。

　　最佳雇主核心高層幾乎沒有發(fā)生變動。以上3家公司雖然在過去幾年中，或多或少發(fā)生過股權(quán)變更，然而，卻沒有隨之發(fā)生公司核心高管的離職情況。我們姑且把這些核心團隊看作的公司的“精神領(lǐng)袖”，他們決定了公司的整體發(fā)展思路，塑造了公司的整體投資文化。這些“精神領(lǐng)袖”的長久存在，能為員工的職業(yè)發(fā)展提供方向和歸屬感。試問誰會在一個朝不保夕的崗位上思考長遠發(fā)展的問題呢？

　　穩(wěn)定的管理層會吸引穩(wěn)定的員工。最佳雇主通常都有任職時間較長的基金經(jīng)理和投資總監(jiān)。興業(yè)基金杜昌勇、王曉明、華夏基金王亞偉、易方達基金的肖堅都是公司的元老級人物。他們跟隨著公司的發(fā)展，自己在職業(yè)生涯上也得到發(fā)展。如王曉明現(xiàn)在已經(jīng)從基金經(jīng)理升任投資總監(jiān)，杜昌勇則升任副總。隨著公司的發(fā)展，公司里的員工也真正得到了與公司一起成長的機遇。

　　最佳雇主隊始終把人才的培養(yǎng)和尊重放在重要位置。易方達基金公司的福利，在行業(yè)中受到認(rèn)可，同時，他們樂于從公司內(nèi)部培養(yǎng)投資接班人，也是業(yè)內(nèi)有口皆碑的。博時基金則能不斷適應(yīng)環(huán)境變化，做出有利于員工發(fā)展的制度安排。公司目前把整體投資團隊分為7個組別，每個組別設(shè)有投資總監(jiān)，這樣的分工，使其成為了投資總監(jiān)最多的公司。博時基金相關(guān)人士稱，這種新的安排，主要基于兩點考慮，其一，讓特長相同的員工在一起工作，提高工作效率，其二，為客戶提供多種投資策略。

　　最佳雇主擁有持續(xù)而且突出的企業(yè)文化，而非隨波逐流。以興業(yè)基金為例，這家僅成立6年的公司，已經(jīng)形成了自己鮮明的風(fēng)格——包括企業(yè)風(fēng)格和投資風(fēng)格。他們通過贊助古典音樂會，京劇《大唐貴妃》等高雅藝術(shù)，在客戶心中形成了良好的品牌形象。在投資上，他們也貫徹這樣穩(wěn)重的、注重內(nèi)涵的風(fēng)格。他們的總經(jīng)理楊東一向低調(diào)，卻在2007年致信投資人，提示市場風(fēng)險，結(jié)果一語中的。旗下基金表現(xiàn)穩(wěn)定，尤其在弱勢市場中，能表現(xiàn)出頑強的抗跌能力。他們不是業(yè)內(nèi)業(yè)績最好的公司，也不是人數(shù)最多的公司，也不是宣傳攻勢最強的公司，但其品牌在業(yè)內(nèi)獲得廣泛認(rèn)同。

　　最差雇主

　　幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭，卻各有其不幸。那些與最佳雇主擦肩而過基金公司，部分是因為管理層剛剛發(fā)生重大變動，仍需時間考查，另一些公司則出現(xiàn)了一些與“最佳雇主”標(biāo)準(zhǔn)相違背的事件。

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